مدیرانی جوان یا میانسال، مسئله این است
به گزارش وبلاگ عینک آفتابی شیک، میانسالان در مدیریت پیروز ترند یا جوانان؟!
. من و همکار دیگرم جک زنگر که مشغول نوشتن مقاله ای برای مجله کسب وکار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به 65 هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع آوری نموده و از میان این داده ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر 30 سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای 45 سال را در گروهی دیگر قرار دادیم. سپس به مقایسه ویژگی ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما کوشش می کنیم تا هر دو گروه تا جایی که امکان دارد مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا نمایند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و پیروزیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده ای نیست. نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که 44 درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر 30 سال تشکیل می دهند در حالی که افراد بالای 45 سال تنها 20 درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را مختص به خود نموده اند.
با وبلاگ عینک آفتابی شیک همراه باشید:
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان تر در هر 49 مورد از افراد بالای 45 سال رتبه بهتری به دست آوردند. این خبر خوبی است که نشان می دهد رهبران جوانی در سازمان ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت های مهم تر را نیز دارند. اما، مهم ترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت هایشان است. ما براساس نظرها و داده ها به این نتیجه رسیدیم که در سازمان ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می نمایند. آنها متصور هستند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمی دانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی تجربگی، روی نام یک فرد جوان خط بزنیم، او را مورد ارزیابی قرار دهیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه می بینید ویژگی های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
- رفتارهای الهام بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می دانستند که چگونه به سایرین انرژی داده یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب سازند. در مقایسه با رهبران با تجربه تر، این رهبران جوان توانایی بیشتری در تشویق کارکنان به تلاش و تلاش داشتند. استراتژی این رهبران جوان استراتژی کشیدن است در حالی که رهبران میانسال معمولا روش سنتی هل دادن را به کار می بندند (در تئوری مدیریتی Pull and Push Leadership، کشیدن به معنای ترغیب و تشویق کارکنان است و هل دادن به معنای دستور دادن به آنها).
- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند. آنها مکررا درباره عملکرد خود سوال نموده و همیشه در پی راهی برای درک و دریافت بازخوردها و به کارگیری آنها در جهت بهبود عملکرد خود بودند. برعکس، مدیران میانسال تمایل چندانی به دریافت بازخورد از سوی همکاران خود نداشتند و بازخوردهای همکاران خود را بی جواب می گذارند.
- تمایل به تغییر. مدیران جوان تر تغییر را آسان تر قبول می نمایند. آنها به راحتی ایده های نو خود را با دیگران در میان می گذاشتند. آنها از ایجاد تغییرات بزرگ هراسی به خود راه نمی دادند. کم تجربگی آنها باعث می شد تا نسبت به تغییرات خوش بین بوده و به راحتی هر گونه تغییری را بپذیرند.
- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر می پروراندند. بعضی از مدیران باتجربه تر اما، ترجیح می دهند اهدافی را برگزیده که رسیدن به آنها آسان و ریسک آنها کمتر باشد.
- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه ای در گذشته ندارند. شاید به همین دلیل است که تمایل مدیران جوان مورد آنالیز ما برای برطرف چالش های حال حاضر بیشتر بود. آنها همیشه در پی روش هایی خلاقانه هستند تا کارها را به شکلی موثرتر و با کیفیت تر، به انجام برسانند.
- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی ورزند. آنها موفقیت را یک لازمه دانسته و تمام انرژی خود را صرف رسیدن به اهدافشان می نمایند. مدیران جوان به موفقیت احتیاج دارند. بر عکس، وقتی کسی سال ها در یک سازمان فعالیت نموده باشد، تمایل او به حفظ شرایط موجود بیشتر است. از نظر چنین فردی همه چیز در برترین شکل ممکن قرار گرفته است و احتیاجی به تلاش بیشتر نیست.
نیروهای قدیمی در نهایت یک روز سازمان را ترک نموده و این جوان ترها هستند که می توانند جای خالی آنها را پر نمایند. گرچه این مدیران جوان با چالش هایی روبرو بوده که برطرف آنها احتیاجمند تلاش و تقویت مهارت های مدیریتی است اما از یاد نبرید که یک مدیر جوان، سرمایه ای ارزشمند برای سازمان به شمار میرود.
منبع: الی گشت